Развивайся или уходи: топ-менеджмент должен находить время на саморазвитие

Как за десять лет в Academy DTEK изменился подход к развитию талантов?

Десять лет назад в развитии талантов мы фокусировались на подготовке будущих руководителей, поэтому развивали преимущественно профессиональные и управленческие компетенции. После пересмотра модели компетенций и опираясь на долгосрочную стратегию компании, акценты сместились, и сегодня мы развиваем такие виды талантов, как инновационный, клиентоориентированный, профессиональный и управленческий. Профессиональный направлен на формирование уникальной для компании экспертизы, усиление профессиональных навыков для достижения стратегических целей. Клиентоориентированный — это подготовка талантов для реализации проектов по трансформации бизнес-процессов под потребности клиента. Инновационный талант призван подготовить агентов для развития способностей, которые позволяют реализовать инновационные и цифровые проекты.

Как часто топ-менеджмент ДТЭК обучается?

Все самое важное в Telegram

В нашей управленческой культуре тема каждодневного развития поддерживается на уровне управленческой команды. Развитие топ-менеджеров начинается с оценки 360 градусов, после чего формируется индивидуальный план развития. Практика показывает, что чем выше уровень должности руководителя, тем больше отличаются форматы и инструменты эффективного развития. Исходя из опыта Academy DTEK для топ-менеджмента дают хорошие результаты такие форматы, как обучение у международных профессоров, анализ результатов прохождения тестовых/оценочных методик, общение с гуру в разных областях, встречи с мотивационными спикерами, работа с коучем, передача опыта в роли наставника, спикера. Перечисленные инструменты мы используем на системной основе последние десять лет.

Как обучающий процесс интегрируется в повседневные задачи?

Сложно находить время на развитие в своем плотном графике. Но если этого не делать, то вы теряете связь с быстро меняющимся миром. Важно вырываться из рутины, искать другой опыт, другие подходы. Обучение за границей важно не статусными "корочками". Руководитель развивается за счет общения с людьми из разных культур и стран.

Кто выполняет задачи менеджера в его отсутствие?

То, как управляется команда во время отсутствия руководителя, является мерилом уровня зрелости. Если руководитель уезжает и рабочий процесс замирает в ожидании, это индикатор проблем зрелости стиля руководства.

Сегодня главная задача лидера — собрать команду, которая будет сильнее, чем он, подготовить преемников, которые в состоянии его заменить. Мне близки две задачи руководителя, которыми с нами поделились в Google: построить консенсус в команде и устранить преграды на ее пути. Хороший лидер должен находиться за кадром, а не демонстрировать свое превосходство.

Инновационный мир требует другой модели лидерства. Заберите руководителя у коллектива и посмотрите на результат. Если будет провал в работе — менеджера нужно менять.

Для решения каких задач компании руководители проходят обучение?

Мир находится на пороге индустрии 4.0 — массовое внедрение диджитал-продуктов во все сферы жизни. Когда происходят такие изменения, на первый план выходит готовность топ-менеджера к трансформациям. Вспомним: очень много компаний исчезло в свое время, когда был переход из индустрии 2.0 в индустрию 3.0 именно из-за неспособности топ-менеджмента адаптироваться.

Но даже этого уже мало. Если хочешь быть успешным, нужно не просто принимать изменения, их надо возглавлять. И топ-менеджеры, способные это делать, наиболее востребованы.

Сегодня развитие означает столкновение старого и нового, дискуссию. Чтобы быть инновационным, нужно развивать толерантность, умение признавать право на ошибку, потому что знания, которые вы получили в вузе, устарели еще в тот день, когда вы получили диплом. Когда люди говорят, что они заняты и не хватает времени на обучение, то это первый признак страха признаться самому себе, что ты не знаешь, что делать дальше.

По каким критериям вы определяете эффективность обучения сотрудников?

Используем модель Киркпатрика: замеряем уровень удовлетворенности участников, проверяем усвоение знаний через тесты, спустя три недели интересуемся у руководителя, как изменилась модель поведения обучаемого. Важно выстраивать с системой развития и систему карьерного планирования. Если бизнес инвестирует в ваше развитие, то полученные знания должны дать возможность занять более высокую позицию и вернуть инвестиции.

ДТЭК инвестирует в развитие и обучение своих талантов. Результат для бизнеса: 87% вакансий высшего и среднего менеджмента в компании замещается внутренними сотрудниками. Мы гарантируем каждому сотруднику, вне зависимости от должности, определенное количество тренинговых дней за счет компании. А если коллега становится участником проекта по развитию талантов, ему доступны программы уровня mba, executive education, которые мы реализуем в партнерстве с мировыми бизнес-школами.

Источник