Проблема найма: как выбирать из неидеальных кандидатов

Найти идеального кандидата на позицию — большая удача. К сожалению, в 99% случаев приходится выбирать из не идеальных. Как же узнать, кто из них сможет максимально закрыть требования как профессиональный, так и коммуникационные?

Эксперты по подбору персонала утверждают, что даже если бы существовал идеальный кандидат на позицию, не факт, что он бы рассматривал ваше предложение. Поэтому всегда нужно исходить из того, что кандидаты будут не "дотягивать до идеала". Но это не значит, что у них масса недостатков. Это значит только то, что они в чем-то уступают кандидату вашей мечты. Главное, выбрать того, кто способен максимально удовлетворить все требования. Что нужно учитывать?

Подпишитесь на канал DELO.UA

Управляйте данными

Когда отдел по управлению персоналом составляет профиль идеального кандидата для открытой позиции, в результате появляется кто-то с сочетанием "Супермена, Бэтмена и Человека-паука". Но супергероев на рынке труда не хватает на всех. Важно быть объективным и ориентироваться на основные качества, которые вы хотите видеть у кандидата.

Посмотрите на 10 человек, которые претендуют на позицию. Определите, что общего у трех лучших кандидатов, какие у них общие характеристики. Так вы получите представление об основных требованиях к позиции и на основе этих факторов сформируете базовые требования.

Если кандидат не соответствует хотя бы одному из факторов, которые вы вывели как необходимые, это признак того, что он не может выполнить эту работу.

Цель этой практики — более четко определить, какие недостатки являются неприемлемыми, а какие — лишь фантазии отдела по управлению персоналом. Например, вам не стоит автоматически отбрасывать кандидата, который два года не работал по какой-то причине, или того, у которого нет опыта в определенной должности или степени магистра по специальности. Некоторые специалисты, которых можно назвать лучшими в своей области, не имеют специального образования.

Оцените способность к обучению

Менеджеры по найму обычно сравнивают знания и навыки, но в этом есть много недостатков. Знания легко приобрести, а навыки можно развить, поэтому, если перспективному кандидату не хватает определенного навыка, не стоит ему отказывать. Ищите того, у кого есть способность к постоянному обучению и росту.

Читайте также: Молодежь и карьера: чего хотят будущие лидеры бизнесов

Обратите внимание, как кандидат развивал новые навыки в прошлом. Узнайте у него, какие шаги он предпринимает, чтобы узнать что-то новое. Спросите, есть ли у человека контакты, которые помогут ему освоить необходимый навык.

Самыми большими недостатками может быть только одно — неспособность учиться и отсутствие интереса к этому. Эти недостатки преодолеть практически невозможно.

Смотрите на потенциал

Если у кандидата нестандартное карьерное развитие, оценивать его нужно на основе признаков и предикторов потенциала. К этим качествам относятся любознательность, вовлеченность, решимость, уверенность и мотивация. Чтобы определить эти качества, используйте структурированное интервью, в котором всем кандидатам задается одинаковый набор вопросов. Конечно, важно задавать правильные вопросы и делать правильные выводы. Поскольку, даже психически нездоровый человек может казаться интересным.

Например, вы пытаетесь оценить стратегическую ориентацию соискателя. Вам нужно смотреть на поведенческие индикаторы, которые показывают, что этот человек любознателен. Вы можете попросить его рассказать о ситуации, в которой кандидат активно стремился получить обратную связь. Спросите его, что он сделал с результатами и каковы были последствия. Качество ответа покажет, можно ли исправить недостаток.

Узнайте второе (и третье) мнение

В любом случае не принимайте ответы как непреложную истину. Сегодня у каждого кандидата есть возможность узнать вопросы, которые он может услышать на собеседовании и подготовить на них ответы.

Записывайте интервью и пересматривайте их, чтобы четко определить свои впечатления от кандидата. Пригласите других менеджеров, чтобы услышать мнение со стороны. Попросите потенциальных коллег кандидата высказать свое мнение. Кто как не они лучше всего знают тонкости работы и могут определить, какой человек лучше всего с ней справиться.

Проведите проверку

Конечно, одних собеседований недостаточно. Воспользуйтесь практикой, которая популярна в Кремниевой долине. Она направлена на определение способности людей решать проблему.

Кандидатам дается проблема или задача, которую они должны решить и сообщить о своем решении. Эту практику легко адаптировать к любой позиции. Например, если вы попросите потенциальных продавцов описать процесс решения возможной проблемы в их работу, и при этом они не спросят клиента о его желаниях и потребностях, это четко покажет, что такой кандидат не может быть хорошим продавцом.

Измерьте эмоциональный интеллект

Чаще всего людей нанимают из-за их академических достижений и опыта, а увольняют из-за их эмоционального интеллекта. Всегда важно оценивать навыки межличностного общения кандидата.

Каждый кандидат на работу демонстрирует определенную степень самосознания, но эта черта особенно важна для неидеальных кандидатов. Им нужно иметь очень хорошие навыки управления отношениями и социального взаимодействия, чтобы, общаясь с коллегами, узнать то, чего они пока не знают в работе.

Читайте также: Передай дальше: 9 простых способов делегировать задачи и делать больше

Пообщайтесь с предыдущим руководителем кандидата, с его коллегами. Это поможет вам выяснить, обладает ли человек навыками работы с людьми или способностью адаптироваться.

Не идите на компромисс

Кандидат может развить профессиональные навыки, может научиться лучше общаться с людьми… Но если человек — лжец или безалаберно относится к выполнению рабочих задач, это вряд ли изменится. Никогда не идите на компромисс в отношении этих качеств.

Не торопитесь с принятием решения

При выборе из "неидеальных кандидатов" важно найти того, кто больше всех соответствует предъявляемым требованиям. И здесь главное не поддаваться давлению со стороны руководства и не спешить с принятием решения о закрытии позиции. Вы должны сопоставить стоимость вакансии со стоимостью найма, особенно, когда речь идет о критической позиции с высоким риском. Проще говоря, не нанимайте на высокоприоритетную работу тех, кто просто "хорош".

Принципы, о которых следует помнить

Do

- Будьте объективны и руководствуйтесь требованиями в описании должности, определив три основные характеристики / навыка, которые вы ищете; игнорируйте поверхностные недостатки, такие как частая смена работы.

- Сосредоточьтесь на потенциале кандидата для роста и способности учиться; знания и навыки приобрести не сложно.

- Узнайте мнение других о том, можно ли преодолеть недостаток кандидата. Потенциальные коллеги могут серьезно помочь в этом вопросе.

Don`t do

- Игнорировать недостатки в характере. Если кандидаты лгут, ведут себя грубо или имеют плохие рабочие привычки, они вряд ли изменятся.

- Не обращать внимания на важность самосознания и эмоционального интеллекта.

- Поддаваться давлению руководства в вопросе быстрого закрытия вакансии. Цена плохого найма слишком высока.

Источник