Найти и удержать: три правила формирования звездной команды

Хоть в стартапе из трёх человек, хоть в большой корпорации очень многое зависит от того, с кем ты каждый день достигаешь результатов. Для любого проекта важно собрать команду, в которой комфортно работать, по сути "своих людей".

Почему лучше подождать полгода, чем взять не совпадающего по ценностям человека? На что в первую очередь стоит обращать внимание на собеседовании? О чём сотрудник вообще не должен думать на работе? Об этом в колонке.

Не берите на работу человека только потому, что "горят" задачи

Ценности — вот первое, от чего стоит отталкиваться в поиске специалистов в команду. Иными словами, смотрите не только на умения и опыт, а еще и на то, разделяет ли человек убеждения будущих коллег. В коллективе случайных людей быть не должно.

Кратко и по делу в Telegram

Сейчас уже никто не рассматривает навыки и достижения в предыдущих проектах отдельно от интересов, увлечений и ценностей. Например, в свою команду мы ищем тех, кому не всё равно, как организован процесс и каким будет результат, тех, кто ценит совместную работу выше индивидуальных достижений.

Иногда найти "своего" человека не так просто. В моей практике случалось, что некоторые вакансии не закрывались целый год. Потому что быть просто профессионалом на своей позиции уже недостаточно. Важно и быть ценной частью команды, и уметь коммуницировать с другими людьми, и двигаться в том же темпе, что и вся компания.

Если выпадает какой-то из этих компонентов, это сразу видно в первые недели работы. И тогда есть два пути: либо корректировать недостающие функции, проговаривая и демонстрируя свои ожидания от сотрудника, либо расставаться с ним. Как правило, человек сам понимает, чего именно ему не хватает, и уже морально готов к уходу.

Не стоит брать специалиста только потому, что у вас "горят" задачи. Пока вы ищете действительно подходящего, часть текущих дел распределите между другими сотрудниками, а часть отдайте подрядчикам.

Успешное собеседование не гарантирует, что человек сможет работать в вашей команде

Даже если потенциальный сотрудник отлично выполнил тестовое задание и успешно прошел два или три собеседования, это не гарантирует, что он наилучшим образом покажет себя в работе над конкретными задачами или сможет работать в существующей команде. Такие первые встречи — только первый шаг для того, чтобы познакомиться с человеком. И возможность отсеять тех, кто совершенно точно не подходит для конкретной позиции.

На собеседовании стоит обратить внимание на то, насколько детально и со страстью соискатель рассказывает о предыдущих проектах, какова его роль и вклад в коллективный результат. А еще важно понять, способен человек работать в команде или это индивидуальный игрок. Потому что от этого зависит, будет он работать на общий результат или на личные достижения.

Человек не должен думать об оплате труда, комфорте или социальных аспектах

Если вы нашли своего человека и после испытательного срока решили сотрудничать дальше, ваше главное задание — обеспечить ему задачи, которые будут драйвить, и условия, в которых он не будет беспокоиться ни о чем, кроме работы.

Учитывайте несколько моментов. Во-первых, ваша компания должна быть интересной сама по себе. Яркий продукт, известность на рынке, положительная репутация или харизматичный лидер делают её привлекательной.

Во-вторых, человек не должен думать о комфорте рабочего места или социальных аспектах работы, потому что заботу об этом хорошая компания берёт на себя. А достойный уровень оплаты труда — базовый уровень отношений, который подразумевается "по умолчанию".

В-третьих, специалист должен иметь возможность браться за неординарные задачи и получать вызовы, которые каждый раз делают его сильнее в профессиональном плане. Четвёртый важный момент — обучение и рост как в профессиональной, так и в смежных областях.

Наконец, сотрудник должен быть погружен в благоприятную коллективную среду, чтобы достигать максимальной эффективности от совместной работы и положительной атмосферы.

Бонус. Отпускайте тех, кто хочет уйти

Важное правило для хорошего лидера команды — отпускать специалиста, который хочет уйти. Чаще всего причинами такого решения становятся желание пробовать себя в новых сферах деятельности и получать новые профессиональные или личные вызовы, которые нынешняя компания по разным причинам не может обеспечить.

Можно попытаться дать такому сотруднику больше свободы и возможностей, но по моему опыту лучшим решением будет отпустить человека туда, где, по его мнению, он станет лучше.

Источник